Une série de réformes juridiques prévues au cours des prochaines années devrait apporter des améliorations longtemps attendues en matière de droits des femmes sur le lieu de travail.
Ces changements seront déployés par étapes tout au long de 2026 et 2027, certains ayant déjà été mis en place, et ils obligeront les employeurs à mettre à jour les contrats et les politiques afin de refléter les réformes.
À titre d’exemple, cette année, les pères bénéficient du droit au congé paternité dès le premier jour dans un nouvel emploi, et non plus après six mois pour être éligibles.
Plusieurs domaines clés incluent des protections plus solides pour les femmes enceintes et les nouvelles mamans ; un accompagnement lié à la ménopause au travail et des droits au travail flexible. Par ailleurs, il y aura aussi des changements destinés à prévenir le harcèlement au travail.
Pinsent Masons précise qu’un changement attendu pour favoriser les nouveaux parents fera que les employeurs ne pourront rejeter une demande de travail flexible que si les deux conditions suivantes sont réunies :
- Il existe l’un des motifs légaux actuels prévus par la loi pour refuser une demande
- Il est raisonnable pour l’employeur de refuser la demande
Le gouvernement précise : « Si les employeurs envisagent de rejeter une demande, ils suivront un nouveau processus consistant à d’abord consulter l’employé. Nous menons des consultations sur ces réformes et serions ravis d’obtenir l’avis des entreprises, des travailleurs, des syndicats et des associations caritatives afin de façonner un processus allégé fondé sur les meilleures pratiques existantes. Cela encouragera les employeurs et les employés à envisager de manière créative les types de travail flexible qui pourraient être réalisables et adaptés à leurs circonstances. »
« Nous introduisons également un test de raisonnabilité. Cela signifie que si, après consultation avec leur employé, un employeur décide de rejeter une demande, il devra expliquer à l’employé pourquoi sa décision est raisonnable. Cela impliquera de se référer à l’un ou plusieurs des huit motifs économiques déjà prévus dans la législation et de fournir une explication de la base de leur décision. »
La période de consultation sur l’amélioration du travail flexible vient récemment de se clôturer, les nouveaux changements devant être mis en œuvre en 2027.
Des changements relatifs à la protection des femmes enceintes, pendant le congé maternité et durant les six mois qui suivent leur retour au travail sont également en cours d’établissement et devraient être mis en œuvre l’an prochain.
Par ailleurs, les familles qui subissent une perte de grossesse avant 24 semaines auront droit à un congé de deuil.
Des évolutions concernant le harcèlement sur le lieu de travail sont également attendues dans les prochaines années.
Les employeurs devront prendre « toutes les mesures raisonnables » afin de prévenir le harcèlement, précise Doyle Clayton : « À partir d’octobre 2026, l’obligation légale actuelle pour les employeurs de prendre des mesures raisonnables afin de prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés dans le cadre de leur emploi passera à une obligation de prendre toutes les mesures raisonnables, augmentant ainsi le fardeau pesant sur les employeurs. Une législation secondaire pourrait préciser les mesures qui seront considérées comme « raisonnables », mais on ne s’attend pas à ce que ce texte soit en vigueur avant 2027 (après l’entrée en vigueur de ce changement). »
